ビジネス良書選

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社員もパートもみずから動き出す「心の報酬」の与え方
中昌子(著)
価格: ¥ 1,470

著者は地方のスーパーで
時給760円の主婦パートから、
3年で店長昇格し、
5年で起業し、
年収1000万円のコンサルタントに
転身した経歴の人物です。

この書籍では人材育成の
考え方とポイントが書かれています。
内容の一部をご紹介します。
・従業員自身が満足していないのに、
 顧客満足のために力を尽くすことは
 できない。

・誰かのために自分が役に立っている
 という実感は、
 働く人にとって何よりも
 大きな心の報酬になる。

・リーダーは従業員に
 声をかけること。
 期待感、感謝を伝え、
 承認することで、
 従業員は「役立ち感」得ることができる。

・リーダーは、
 従業員のダメなところではなく、
 よいところを日常的に探す習慣を
 身につける必要がある。

・よい思い込みがあるかどうかが、
 部下の可能性を引き出す上司と、
 部下の可能性を潰す上司の違いだ。

・どんなに忙しくても後回しにせず、
 部下の話を聞く時間をつくろう。

・上司は余計な手出し、口出しは
 控えよう。
 上司が部下に手をかけすぎるあまり、
 部下の成長機会を奪い、
 モチベーションを下げてしまう。

・新人のうちは、
 細やかな指導が必要だが、
 基本ができている従業員を
 さらに成長させていくには、
 実力よりワンランク上の業務を
 任せる機会をつくることが欠かせない。

・部下が失敗したときの対策をあらかじめ用意し、
 仕事をまかせよう。
 失敗する寸前までは、
 全部、部下の力でやらせよう。

・部下がもし失敗しても
 「こうだからうまくいかなかったのだ」と
 リーダーが一から説明しないこと。
 「なんでうまくいかなかったんだと思う?」と
 本人に考えさせたあとに、
 「私はこう思う」という形でアドバイスすること。

・一人ひとりに合わせた目標設定を行うこと。
 目標は「いまできることの、ほんの少し上」に
 置くこと。

・立派な理念や素晴らしいビジョンも、
 従業員に具体的な言葉や
 具体的なイメージで教えなければ、
 実行に移せない。

・組織の絆を強くするには、
 「上司ー部下」という
 1対1の信頼関係をまずつくることが大切だ。

・部下を叱るときは、
 「こういうところは頑張っているのに、もったいない」
 「あとはここだけ頑張れば最高なのに、もったいない」
 「もったいない」という言葉を添えて、
 部下に対する期待感を伝えること。

・何度言っても直らない。
 それでも最低7回は叱ること。
 ちょっと何かやっただけで諦めず、
 手を変え、愛をこめて指導すること。

・リーダーはときに、
 従業員をオフィスの外に連れ出してみよう。
 ただひたすら仕事に打ち込んでいるだけでは、
 チームワークを生みだすことはできない。

・チームづくりの過程において、
 個人の好き嫌いや個人的感情を
 持ち込む従業員がいたら、
 決して見逃してはいけない。

・リーダーの能力ではなく、
 リーダーの努力と情熱に、
 部下はついてくる。

・従業員たちの出社したときの
 様子を注意深く観察しよう。
 従業員に元気がないようなら、
 「調子はどう?」
 「疲れてない?大丈夫?」
 と聞いてみよう。

・部下を大切にするように、
 リーダーは自分も大切しよう。
 自分を好きになれなければ、
 他人の存在を受け止める余裕は持ちにくい。

・「○○をしよう」「○○しなさい」
 と推奨するだけでなく、
 黙っていてもそれが実行されるような 
 仕組みを用意すること。
 例、「感動する目を養いなさい」というよりも、
 「朝礼で毎日、感動エピソードを披露する」と
 決めてしまう。


難しい専門用語などは使わず、
具体的な事例や言葉が
ふんだんに詰め込まれています。

自らの組織を活性化させたい、
リーダーにおすすめの一冊です。

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イリ
  • Author: イリ
  • 元書店員。
    ビジネス書を中心に様々な書籍を
    ご紹介します。

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